التحفيز دافع مستمر نحو الإنجاز، بقلم: تمارا حداد

التحفيز دافع مستمر نحو الإنجاز، بقلم: تمارا حداد

تسعى بعض البلديات إلى الاحتفاظ بالموارد البشرية داخلها من خلال تحفيزها لبذل أقصى جهد وأداء مُمكن، في سبيل تعزيز قدرتها على البقاء في العمل، لذا تعمد بعض البلديات إلى استخدام عدد من الوسائل المادية والمعنوية لحث تلك الموارد البشرية لرفع أداءها وتحقيق أهداف البلديات.

من أبرز الوسائل للحفاظ على الموارد البشرية وهي الحوافز ونقصد بها المغريات التي تشجع الموظف على زيادة أداءه وتُقدم نتيجة أداءه المتفوق وتؤدي إلى رضاءه، لذا فكل مؤسسة يجب أن يتوفر لديها نظام للحوافز مرتبط بالأداء يشمل شروطاً وأبرزها كالتالي:

· إمكانية قياس الأداء بمقاييس دقيقة لتحديد مدى استحقاق كل مورد بشري لتلك الحوافز ونسبة الاستحقاق.

· اتباع سياسة للحوافز تتسم بالشفافية والموضوعية والعدالة.

· وضع إجراء عادل يتعلق بتقييم الاداء .

· تقدير الجهود البشرية الأكثر إبداعا.

أما عن أهمية التحفيز:

· تنمية الطاقات الإبداعية لدى الموظفين.

· المساهمة في تحقيق أعمال المؤسسة بوقت قصير.

· تنمية عادات وسلوكيات ايجابية.

· المساهمة في اشباع رغبات الموظفين.

هناك استراتيجيات للتحفيز من أجل الحفاظ على الموارد البشرية منها: خلق داخل إطار المؤسسة مجتمع اشبه بالأسرة مما يُساهم في تحفيز الموظفين وتنمية الشعور بالمسؤولية، والاستراتيجية الثانية اعطاء كل موظف فرصة عمل تتناسب مع قدراته وتساعده على النمو والتطور، والاستراتيجية الثالثة التعويض العادل واستخدام الحوافز النقدية والمعنوية لمن يعمل بجد واجتهاد داخل العمل.

ونستطيع أن نفرق بين الحوافز الفردية والجماعية فالحافز الفردي هي مكافأة للفرد الذي اتقن العمل واستطاع ان يصل الى الهدف المنشود ضمن سياق عمله، اما الحافز الجماعي عن طريق تحفيز الدوائر بإنجاح العمل ضمن فريق العمل في وقت قصير واعطاء نتائج ايجابية .

أنواع الحوافز فهناك المادية مثل اعطاء امتياز اعطاء اجازة او رحلة او اعضاء عضوية في احد النوادي الرياضية او الاجتماعية، او مالاً يتناسب مع عمله وجهده، او الترقية، وهناك الحافز المعنوي مثل تقديم شهادة تقدير وارسال كتاب شكر امام الزملاء لتحفيز الآخرين، او اشراك الموظف في صنع القرار ووضع اسمه على لوحات الشرف في مداخل المؤسسة او البلدية.

مراحل أساسية لوضع نظام الحوافز:

· مرحلة الدراسة والاعداد: اذ تقوم دائرة الموارد البشرية بإجراء دراسة من حيث تركيب الموظفين وحاجاتهم ومستوى ادائهم وعددهم.

· مرحلة وضع الخطة هنا يأتي تحليل بيانات الموظفين لوضع الخطة الخاصة بنظام الحوافز والتي تبدأ بوضع الهدف من نظام الحوافز ونشره بين الموظفين ثم تحديد مدى اداء الوظيفة، وتحديد معدلات الحوافز.

· مرحلة تجريب الخطة يجب ان يجلس مدير الدائرة البشرية مع الموظفين لتعريفهم بخطة الحوافز وذلك لتشجيعهم نحو العمل.

· مرحلة التنفيذ والمتابعة: بعد التأكد ان هناك قبول الموظفين لآلية الحوافز المتبعة داخل المؤسسة او البلدية يأتي بعدها التنفيذ والمتابعة ولا ننسى ان يكون بند الحوافز موجود ضمن الموازنة للبلدية.

والجدير بالذكر أن المواد التالية المتعلقة بالمكافآت(31،32،33) من تعليمات رقم (1) لسنة 2020 بشأن موظفي الهيئات المحلية أعطت للمجلس أن يضع نظام داخلياً للمكافأة “حوافز مادية ومعنوية”، ويجوز للمجلس اعطاء مكافأة تشجيعية، ويجوز للمجلس منح الموظف علاوة تشجيعية تعادل العلاوة الدورية المقررة اذا حصل على تقرير كفاية الاداء بمرتبة ممتاز عن العامين الاخيرين على الا يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة عن 20% من عدد الموظفين العاملين على هذه الدرجة فاذا قل عددهم عن خمسة تمنح لواحد على الا يتكرر منحها للموظف الا بعد سنتين على الاقل من تاريخ منحها له.

خلاصة: ان انتقاء وتعيين الموظفين ووضعهم في وظائف تتلاءم مع مواصفاتهم عمل غير متكامل ما لم تقم البلديات بصيانتهم وإشباع رغباتهم ببعض الحوافز والمزايا والخدمات لكي تستطيع الحفاظ بهم راغبين في العمل ويؤدون المهام المطلوبة منهم بما يضمن فاعلية الانجاز، وهذا الامر يحتاج وضع تشكيلة من الحوافز المقترنة بالاداء.